• 注册
  • 查看作者
    • 如何与下属谈心聊天?

      谈心谈话制度是党的优良传统,在各个历史时期发挥了重要作用。新时代,如何继承和发扬好这个优良传统,使谈心谈话达到聚人心、鼓士气、常提醒、勤纠偏的目的,是需要深入研究的一个课题。

      一、实验证明,谈心谈话能够谈出生产力

      1924年,美国国家科学院全国科学委员会在西方电气公司所属的霍桑工厂进行了一场历时9年、心理学史上最出名的实验——霍桑实验。

      霍桑工厂是一个制造电话交换机的工厂,具有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度,福利条件非常不错,但工人们仍然牢骚很多、愤愤不平,经营业绩很不理想。为找出原因,美国国家研究委员会组织研究小组开展实验研究。实验分为四个阶段,包括照明实验、福利实验、访谈实验和群体实验。

      其中两个实验——福利实验和访谈实验与谈心谈话是有直接关系的。

      首先说说福利实验。

      时间是从1927年4月至1929年6月,历时2年多。当时,选出6名女工在单独的房间里从事装配继电器的工作。在实验过程中,逐步给她们增加福利措施,比如缩短工作日、延长休息时间、免费供应茶点等等。实验者原来设想,这些福利措施会刺激生产积极性,一旦撤销这些福利措施,生产一定会下降,因此在实验进行了2个多月之后取消了各种福利措施。
      结果却与实验者的设想相反,产量不仅没有下降,而是继续上升。经过深入的了解发现,导致生产效率上升的主要原因中有一个原因就是实验开始前,这6名女工都曾被召进部长办公室谈话,她们认为这是莫大的荣誉。这充分说明被重视的自豪感对人的积极性有明显的促进作用。

      对此,大家都应该深有体会。在承担一项工作之前,领导很正式地与我们谈话,说明这项工作的重要性,我们就会觉得被重视、被信任,工作积极性就会增加,否则,我们做工作时,领导不管不问,有时候可能并不是领导不重视,而是认为交给我们很放心,不用时时过问,可我们心里或多或少就会感到缺少一点动力,或者缺少一些自律,与前者相比,积极性可能会受到一些影响。这就是谈心谈话对生产力的影响。

      另一项实验是从1928至1931年进行的访谈实验。这项持续了近3年的实验并没有给工人解决任何具体问题,却使产量大幅度提高。这项计划的最初想法是想让工人针对工厂政策、工头的态度和工作条件等问题作出回答,但工人认为重要的事情并不是公司或调查者认为意义重大的那些事,而是想就工作提纲以外的事情进行交谈。
      访谈者了解到这一点后,就及时把访谈计划改为事先不规定内容,每次访谈的平均时间从三十分钟延长到1-1.5个小时,多听少说。工人们长期以来对工厂的各项管理制度和方法存在许多不满,无处发泄,访谈计划的实行恰恰为他们提供了发泄机会。发泄过后心情舒畅,士气提高,使产量得到提高。

      这也让我想起,之前我在企业担任人力资源副总时,有一天,一名工人来到我的办公室,说跟同事闹矛盾,说得是义愤填膺,满肚子委屈,我就一直在耐心地听,他足足说了1个多小时,等他说完,我问他:“要不我找那位同事聊聊天,了解了解情况,给你们说和说和?”谁知道他连连摆手,说“不用不用,我就是找你说说,说完心里就舒服了,您放心,我们的事我能解决好。”

      这些实验和案例都说明,良好的沟通是建立信任、消除隔阂、统一思想的重要环节,因此,我们党自成立之日起,就将谈心谈话作为党的组织生活的重要形式,运用这一形式开展党的思想政治工作和群众工作,在革命、建设和改革发展的各个历史时期,逐渐积累和形成了一整套好经验好做法,为加强党的建设,保持和发扬党的政治优势发挥了不可替代的作用。

      二、谈心谈话的分类

      根据谈心谈话内容和性质不同,我把它们可分为沟通类谈心、考察类谈话、提醒类谈话、问责类谈话等四种形式。当然,这是自己凭经验进行的分类,不一定准确,仅供大家参考。

      (一)沟通类谈心

      主要以谈心交流、沟通思想为主,谈话之前双方应先约一下时间,大致说一下准备交流的主题,以便双方都有所准备,沟通类谈心要特别注意不要与一般性的工作交流相混淆,重在沟通思想,消除成见,形成共识,增进感情。分为两种情况:

      1.日常谈心

      《关于新形势下党内政治生活的若干准则》规定:“党组织领导班子成员之间、班子成员和党员之间、党员和党员之间要开展经常性的谈心谈话,坦诚相见,交流思想,交换意见。领导干部要带头谈,也要接受党员、干部约谈。”

      《中国共产党支部工作条例(试行)》中规定:党支部委员之间、党支部委员和党员之间、党员和党员之间,每年谈心谈话一般不少于1次。谈心谈话应当坦诚相见、交流思想、交换意见、帮助提高。

      以上两个党内法规的规定可以看出,谈心要注重广泛性、深入性、及时性,采取灵活的方式。一般情况下,上级要主动与下级谈,对重要项目启动、表现突出、做出成绩的,要加油鼓劲、表扬鼓励;对工作中遇到困难、出现失误,或者有思想困惑、工作压力大的,要及时疏导、解除顾虑;对在困难企业、艰苦岗位工作的人员,给予更多理解和支持,多为他们解难事,做好服务保障;对生活困难,自身或家庭成员生活遇到困难、发生变故,思想、情绪出现波动,要及时送去关爱;对党员干部之间存在矛盾纠纷或重大意见分歧,团结协作可能会受到影响时要解疑释惑、打消顾虑,促进团结。

      2.召开民主生活会和组织生活会前的谈心

      这是民主生活会和组织生活会的必经程序,应在会议召开前进行。主要是围绕民主生活会或组织生活会的主题,以广泛听取批评意见为重点,通过谈心诚心诚意向同志们征求对自己的意见,查摆出亟待解决的问题,为撰写剖析材料、制订整改措施做好准备。

      (二)考察类谈话

      是了解掌握被谈话者思想认识、能力素质的主要渠道。分为两种情况:

      1.入党前谈话

      《中国共产党发展党员工作细则》规定入党前的谈话有两次,一是党组织收到入党申请书后,应当在一个月内委派专人与申请人谈话,主要目的是了解申请人的入党动机和对党组织的认识,通过考察,确保发展党员质量。二是党委审批前,应当指派党委委员或组织员同发展对象谈话,作进一步的了解,并帮助发展对象提高对党的认识。谈话人应当将谈话情况和自己对发展对象能否入党的意见,如实填写在《中国共产党入党志愿书》上,并向党委汇报。

      2.选拔任用前谈话

      是干部选拔任用工作中的重要环节,也是组织部门近距离接触干部,获取信息,识别、研判干部的重要途径。确定谈话对象时,尽量选择与考察对象在工作和生活上接触较多的人员,便于更加全面、真实的了解考察对象各方面的表现。

      (三)提醒类谈话

      主要是聚焦关键时点,对于可能出现的苗头性、倾向性问题,通过谈话提醒干部知规守矩、履职尽责。分为三种情况:

      1.职务调整谈话

      主要是指按照管理权限,在党员干部职务发生变化、时,由组织部门宣布组织决定,提出对就任者的希望和要求,指出需要重点关注的环节。

      2.廉洁谈话

      由纪检监察部门定期开展的谈话,可以“一对一”也可以“一对多”,目的是使被谈话人知晓自身承担的党风廉政建设责任,对可能存在的廉政风险进行提醒,防微杜渐,加强自律。

      3.警示谈话

      针对群众反映或在党内集中教育活动、领导班子换届、领导班子民主生活会、年度考核、巡视等工作中发现谈话对象在思想、作风、纪律等方面有苗头性、倾向性问题以及其他需要引起注意的情况,有关党组织负责人应当及时对其警示谈话。比如在党员、群众中出现有关党员干部不良反映情况时;党员干部先锋作用缺失,履行岗位职责不到位、执行上级部署不坚决、推进各项工作不得力,工作进度滞后、任务完成不理想时;组织观念淡薄,在严守政治纪律、政治规矩和参加组织生活等方面存在问题时。16年补交党费时,有一个党员说自己家困难,就是不交,支部书记做了多次工作还不交,当时我任集团总部党委工作部副部长,主管党建,得到这个消息后,就把这名党员请到我们办公室,就问了他三句话,第一句话,你是不是党员,他说是;第二句话,党员要按时交纳党费你知道不知道,他说知道;第三句,那这次你不补交党费得后果你知道吗?他说不知道。我就告诉他,这次全国党员都按标准计算后补交未交够的党费,您以为仅仅是党费问题吗?这考验的是你有没有党性,是不是服从组织的决定。你家里困难,我们可以从其它渠道想办法帮你解决,但是,你不补交党费,你就必须承担不不补交的后果。这次谈话后,第二天,党支部书记告诉我,他把党费交了。

      (四)问责类谈话

      主要是针对造成不良影响的人员,织对其进行谈话教育,防止小毛病演变成大问题。问责类谈话具有严肃性,泛泛而谈解决不了思想深处的问题,要以“红脸”“出汗”为衡量标准,绝不能流于形式。分为两种情况:

      1.批评教育

      一般用于情节比较轻微的违纪行为,比如党员出现参与封建迷信、无理上访、越级上访、集体性事件、打架斗殴、参赌涉赌时,都应该及时谈话进行提醒。谈话人要根据掌握政策要求,要毫不留情地指出谈话对象在执行纪律方面存在的问题,提出具体要求和改进措施,并要求其作出明确承诺,抓好落实。

      2.诫勉谈话

      主要针对党员干部存在虽不构成违纪但造成不良影响,或者虽构成违纪但根据有关规定免予党纪政纪处分的问题。诫勉时应由本人做出说明或者检讨,经所在党组织主要负责人签字后报上级纪委和组织部门。诫勉谈话具有一定的影响期,被诫勉者取消当年年度考核、本任期考核评优和评选各类先进的资格,六个月内不得提拔或者重用,并记入被诫勉人个人廉政档案。

      三、谈心谈话怎样谈出生产力?

      目前,在一些地方和部门,谈心谈话正日益退化成组织工作例行公事的“点缀”。有些单位,为了显示重视谈心谈话工作,给领导们、党员们每人发了人一本印刷精美的谈心谈话记录本,一到年底检查时,大家都在恶补记录,有时想不起来,就开始胡编乱造。有一次,上级检查的及其认真,党委书记在记录上写着某年某月跟谁谈话了,检查组就到这位同志那儿检查,一看记录上并没有书记跟他谈话的记录,最终以弄虚作假对这项工作予以否决。这种“为谈而谈”的态度,背离了“谈心谈话”的初衷,结果往往是隔靴搔痒,起不到以心换心的作用。

      其实,就像霍桑实验一样,你谈没谈、谈的效果怎么样,不需要看记录,看一看经营业绩、看一看员工士气、看一看组织氛围,就全明白了。

      所以,要想让谈心谈话真正谈出生产力,就要注意以下四个细节:

      一是要细化谈心谈话制度。

      这是组织部门要做的一项工作,目的是使大家在谈心谈话时有章可循。可以按上面讲到的分类进行归纳,对每一种情形提出谁来谈、什么时间谈、谈什么、怎么谈。还要提出谈心谈话的要求,比如次数要求、频次要求等,有的单位还要求进行谈心谈话登记和记录,但是一定要注意程序简化,因为我们登记和记录都不是目的,真正的思想交流沟通才是目的。

      二是领导要起表率作用,将谈心谈话作为重要的工作方式。一个单位,沟通氛围是坦诚的还是虚伪的,很大程度上取决于一把手。所以,一把手要带头做谈心谈话的主动示范者,层层立标杆、逐级做示范,引导和带动更多的同志参与谈心谈话,从而使敞开心扉、真诚交流蔚然成风。

      从领导力的角度,沟通也是领导者最重要的工作。比如通用电气的首席执行官杰克.韦尔奇能够带领通用电气走出困境,沟通就在其中发挥了重要的作用。每个星期他总会随意抽出几个部门对其办公室或者厂房进行访问,在访问时和不同层次的人员进行沟通交流,甚至有的是基层的操作工,了解他们在工作过程中遇到的问题。在访问结束之后,他会邀请比他低很多级的经理们共进午餐,这让他们觉得很是荣幸,在这个过程中了解这些经理们对某些事的观点及看法,征求他们的意见。所以,作为一名领导者,要善于运用谈话的方式收集信息、树立威信。

      谈话时还要主要营造一个轻松愉快的谈话氛围,这样会让谈话对象放松身心,提升谈心谈话的实效。我以前有一个领导,每次到他办公室来,他都把我让到沙发上,自己起身坐到旁边,每次都给人以促膝谈心的感觉,我就觉得领导非常尊重自己,有什么话也愿意跟他讲。

      三是要提高谈心谈话的质量。

      不要以一般性沟通代替谈心交心。有的领导,一说到谈心谈话,就说谈呀,天天都谈呀,但凡说这样话的领导,就一定是没有真正理解党内谈心谈话的意义。现代社会发展变化日新月异,干部工作生活压力与日俱增,经常深入地找干部“谈心谈话”,及时了解干部的工作、学习、生活情况和思想动态,尤其是发现干部的一些情绪波动、不良苗头,或者生活及家庭上的困难,及时进行教育帮助,这既是加强领导干部队伍建设的制度保证,也是对干部的爱护、关心,对各级领导干部带队伍能力水平的考验。

      当然,谈话时,单方面说教肯定是失败的,也是党员干部所抵触的。作为领导最容易犯的毛病就是高高在上。本来领导和下级之间就存在地位、身份上的不平等,有些领导还有意无意地扩大这种不平等的效应,导致下属在领导面前唯唯诺诺,有话不敢讲,影响了上下级的顺畅沟通。大家要认识到谈心谈话是“掏心窝儿”的事,用真心话换真心话,举具体事例要举真人真事,让人有感受、有感触;讲人成绩要有数字、有案例,让人心服口服;讲人缺点要用事实说话,开门见山、直截了当,让人更容易接受、更愿意改正。

      提高谈心谈话的质量,还要注重因人而异,因事而异。比如,要与提拔任职的干部谈政绩观。新任职干部在提拔任职之初成就感强,也容易出现“灯下黑”的误区。谈心谈话中,要敢于泼“冷水”,少一些赞美,多一些正告。引导干部多下基层,鼓励干部办实事、求实效,多在解决影响科学发展的实际问题上下功夫;提醒干部杜绝脱离实际的高指标、急功近利的花架子、哗众取宠的空口号。与降职免职的干部谈成长观。职务调整了,心理落差大、埋怨情绪重。有的企业不重视这个环节,组织部认为,免职的干部已经不归我管了,我没必要找他谈话。其实这是错误的,因为毕竟免职的通知是你下的,你怎么能忽视这些同志的感受呢?有些企业恰恰把这部分干部放在谈心谈话的首位,由主要领导或组织部长亲自谈,帮助分析降职免职原因,引导干部保持平和心态,正确看待进退流转,鼓励他们把岗位调整作为新起点,锤炼韧劲,经受考验,这才能使企业充满正能量。

      企业里还有一部分党员干部长期在基层默默无闻,这些 “老实人”是党员干部的主流,也是事业发展的中坚力量。组织上不能因为他们默默无闻而忽视他们,而要主动走出机关,走到他们当中去,面对面,多角度谈心谈话。对这类同志,谈心谈话要重点谈工作成绩,鼓励他们一如既往地把精力放在工作上;谈选任标准,引导他们不断砥砺品质、锤炼作风、增长才干,接受组织挑选;同时,要征求意见和建议,鼓励他们反映基层的真实其问题、自己的真实想法。

      还有一部分党员干部不在状态,对这些同志,要主动约谈、上门面谈,直截了当地开展批评。要善于给那些庸庸碌碌的干部“敲警钟”。敢于给那些懒散的干部“亮黄牌”,清楚组织“不换状态就换人”的决心。敢于对浮浮躁躁的干部“放狠话”,强调崇尚实干的选人用人导向。

      (四) 做好谈心谈话后续工作

      进行谈心谈话后,还要及时跟踪检查,对收集到的意见或建议,要通过一定渠道反馈给相关主管领导和部门,建立跟踪解决机制。大家一定要注重这个环节,因为,党员干部反映的情况,如果能够得到重视,迅速加以解决,那么就强化了他这个行为,以后就会更愿意讲。否则,讲了也是白讲,久而久之就不愿意讲了。

      还有对于那些提醒谈话后、问责谈话后仍然屡教不改、突破了纪律底线的党员干部要进行严肃处理,综合运用监督执纪“四种形态”,该纪律处分的纪律处分、该组织处理的组织处理、该移送司法机关的及时移送,真正将管党治党从宽松软推向严紧硬。

    • 0
    • 0
    • 0
    • 9
    • 请登录之后再进行评论

      登录
      单栏布局 侧栏位置: